हर सौ में से पाँच को नौकरी बदलने से रोक दिया गया।

लोगों ने क्या हस्ताक्षरित किया, और उसने उनके साथ क्या किया

OECD ने पंद्रह देशों - इटली, कनाडा, कोरिया, जर्मनी, जापान, न्यूज़ीलैंड, पुर्तगाल, पोलैंड, फ़्रांस, बेल्जियम, मेक्सिको, यूनाइटेड किंगडम, स्पेन, स्वीडन और स्विट्ज़रलैंड - की कंपनियों और कर्मचारियों का सर्वेक्षण किया, और मूलतः यह पूछा कि अगली नौकरी के बारे में अनुबंधों में क्या लिखा है।

सबसे आम उत्तर है गोपनीयता समझौता, जो निजी क्षेत्र के लगभग आधे कर्मचारियों को ढकता है। फिर गैर-प्रतिस्पर्धा शर्त, जो देश के अनुसार श्रमशक्ति के पाँचवें से एक-तिहाई हिस्से को बाँधती है। और फिर दसवें से पाँचवें हिस्से पर, वे शर्तें जो पुराने ग्राहकों और सहकर्मियों से संपर्क मना करती हैं, या जाते समय बोनस अथवा प्रशिक्षण-व्यय लौटाने को कहती हैं।

गैर-प्रतिस्पर्धा के बारे में दो निष्कर्षों को बाक़ी से अलग करके देखना चाहिए, क्योंकि यही आँकड़े को केवल बड़ा नहीं, चौंकाने वाला बनाते हैं। पहला: ये शर्तें ज्ञान-प्रधान व्यवसायों से कहीं आगे फैल चुकी हैं, और उन बहुत से कम-कौशल कर्मचारियों को ढकती हैं जिनकी गोपनीय जानकारी तक पहुँच ही नहीं - और रिपोर्ट पाती है कि कंपनी के प्रशिक्षण, वृद्धि या नवाचार के अनुसार इनके उपयोग में बहुत कम अंतर है। रिपोर्ट के शब्दों में, ये बिना भेदभाव लागू होती हैं और शायद ही कभी मोल-भाव का परिणाम होती हैं। दूसरा: इनकी अवधि और दायरा प्रायः उससे अधिक होता है जितना राष्ट्रीय नियामक ढाँचा सह सकता है, आंशिक रूप से इसलिए कि कंपनियाँ नहीं जानतीं कि क़ानून क्या माँगता है।

मापे गए पाँच प्रतिशत

गैर-प्रतिस्पर्धा पर होने वाली अधिकतर बहस इस बारे में है कि ये शर्तें क्या कर सकती हैं। सर्वेक्षण ने पूछा कि उन्होंने क्या किया। निजी क्षेत्र के सभी कर्मचारियों में से पाँच प्रतिशत बताते हैं कि गैर-प्रतिस्पर्धा शर्त के कारण उन्हें नौकरी बदलने से रोका गया। तीन प्रतिशत बताते हैं कि उन्हें उद्यम शुरू करने से रोका गया।

ये बहुत बड़े हर पर छोटे प्रतिशत हैं, और ये प्रभाव की छत नहीं, फ़र्श हैं: इनमें केवल वे गिने गए हैं जिन्होंने कोशिश की और रोक दिए गए। बाक़ी सबके साथ जो होता है, उसे रिपोर्ट भयकारी प्रभाव कहती है - और उसकी क्रियाविधि को ठीक-ठीक नाम देती है। चूँकि कोई कर्मचारी सहजता से यह नहीं जान सकता कि कोई शर्त वैध है या लागू करने योग्य, इसलिए वह शर्त काम करती है, चाहे वह अदालत में टिके या न टिके। जिन देशों में गैर-प्रतिस्पर्धा पर कड़ा नियमन है वहाँ आर्थिक असर हल्का, पर फिर भी ऋणात्मक है - आँकड़ों में भयकारी प्रभाव ऐसा ही दिखता है।

और एक दूसरी अड़चन है जो किसी के अनुबंध में आती ही नहीं। सर्वेक्षित कंपनियों में से लगभग आधी बताती हैं कि उन्हें अपने उद्योग में कर्मचारी न तोड़ने या वेतन तय करने की प्रथाओं की जानकारी है - नियोक्ताओं के बीच के वे समझौते कि एक-दूसरे के कर्मचारी नहीं रखेंगे, जिन्हें प्रतिस्पर्धा प्राधिकरण प्रायः अवैध मानते हैं। छठे हिस्से के कर्मचारी बताते हैं कि इसी कारण उन्हें दूसरी कंपनी में जाने से रोका गया, और एक चौथाई ने ऐसी प्रथा के बारे में सुना है। इस तरह रोका गया कर्मचारी कुछ भी हस्ताक्षरित नहीं करता।

इसकी क़ीमत, और वह जिसे लेखक कहने से इनकार करते हैं

अध्याय का आर्थिक अनुमान वही हिस्सा है जिसे अपनी शर्तों के साथ ले जाना सबसे ज़रूरी है। किसी उद्योग के भीतर गैर-प्रतिस्पर्धा शर्तों के प्रसार में 10 प्रतिशत-अंक की वृद्धि समग्र व्यावसायिक-क्षेत्र श्रम उत्पादकता के 1.9% निचले स्तर से जुड़ी है।

विभाजन कुल से अधिक दिलचस्प है। जिस माध्यम का नाम अधिकतर लोग पहले लेंगे - श्रम के पुनर्वितरण का कमज़ोर पड़ना, यानी कर्मचारियों का अधिक उत्पादक कंपनियों की ओर बहना, जो अनुमानतः छठे हिस्से तक घट सकता है - उससे केवल 0.3 अंक आते हैं। शेष 1.6 अंक ज्ञान के प्रसार के धीमे पड़ने से आते हैं: पिछड़ी कंपनियों के वैश्विक अग्रिम पंक्ति तक पहुँचने की गति अनुमानतः 5% गिरती है, जो मध्यम कंपनी के लिए 1.8% उत्पादकता-वृद्धि के बराबर है। नुक़सान उस व्यक्ति से कम जुड़ा है जो हिल नहीं सकता, और उन विचारों से अधिक जो उसके साथ हिलना बंद कर देते हैं।

लेखक उस तरह सावधान हैं जैसा उनके बारे में लिखे सारांश प्रायः नहीं होते। वे लिखते हैं कि यह विश्लेषण "विशुद्ध रूप से कारण-संबंध की पहचान नहीं करता", और अध्याय अपने ही साक्ष्य को "प्रारंभिक" बताता है। दोनों शर्तें उन्हीं की हैं और इस आँकड़े के हर ईमानदार प्रस्तुतीकरण में साथ रहनी चाहिए। अध्याय जो लगातार दिखाता है, वह एक दिशा है: जहाँ ये शर्तें अधिक आम हैं, वहाँ पुनर्वितरण और अभिसरण कमज़ोर हैं।

उन्हीं आँकड़ों के भीतर एक विरोधाभास इस पाठ का समर्थन करता है। गोपनीयता समझौते - तीनों में सबसे व्यापक बंधन - का उत्पादकता से जुड़ाव गैर-प्रतिस्पर्धा की तुलना में बहुत कमज़ोर है। यदि क्रियाविधि गोपनीयता की नहीं, गतिशीलता की है, तो यही अपेक्षित है; और यह सुझाता है, जैसा रिपोर्ट कहती है, कि किसी कंपनी के वैध हितों की रक्षा के लिए कम विकृतकारी विकल्प मौजूद हो सकते हैं।

वह अड़चन जिसे मिलान-इंजन नहीं देख सकता

हम कौशल, अनुभव, स्थान, वेतन, अनुबंध-प्रकार और काम करने के ढंग पर नौकरियों और लोगों का मिलान करके अंक देते हैं। गैर-प्रतिस्पर्धा शर्त इनमें से हर आयाम के लिए अदृश्य है। वह उस दस्तावेज़ में रहती है जिसे हम कभी नहीं देखते, वह कर्मचारी को ऐसी सीमा से बाँधती है जो लागू हो भी सकती है और नहीं भी, और वह उस मिलान को अस्वीकार कर सकती है जो बाक़ी छहों पर पूर्ण है।

यह ऐसा दोष नहीं जिसे अभियांत्रिकी मिटा सके, और मिटा सकने का दिखावा ही बेईमान क़दम होगा। मिलान प्रणाली जो कर सकती है, वह है श्रम बाज़ार को ऐसे देखना बंद करना मानो केवल वही अड़चनें हों जिन्हें वह मापती है। यदि श्रमशक्ति का पाँचवाँ से एक-तिहाई हिस्सा इस बारे में शर्त लिए चलता है कि वह आगे कहाँ काम कर सकेगा, तो मिलान का अंक उपयुक्तता का कथन है, उपलब्धता का कभी नहीं।

यह उस मापक से सावधान रहने का भी कारण है जिसकी आलोचना यह स्तंभ पहले कर चुका है: नियुक्ति में लगने वाला समय, आवेदन-से-प्रस्ताव अनुपात, और हर वह फ़नल आँकड़ा जो आगे न बढ़ने वाले उम्मीदवार को अरुचि रखने वाला उम्मीदवार मान लेता है। कुछ आगे बढ़ने के लिए स्वतंत्र ही नहीं थे। यह दूसरी तरह की विफलता है, और उन्हीं आँकड़ों में अदृश्य है जो इसे छोड़ जाने के रूप में दर्ज करते हैं।