Lo que se ha firmado, y lo que hizo
La OCDE encuestó a empresas y a personas asalariadas en quince países - Alemania, Bélgica, Canadá, Corea, España, Francia, Italia, Japón, México, Nueva Zelanda, Polonia, Portugal, Reino Unido, Suecia y Suiza - preguntando, en esencia, qué dicen los contratos sobre el siguiente empleo.
La respuesta más frecuente es un acuerdo de confidencialidad, que cubre alrededor de la mitad del empleo privado. Después la cláusula de no competencia, que ata entre un quinto y un tercio de la plantilla según el país. Y luego, entre un décimo y un quinto, cláusulas que prohíben acercarse a antiguos clientes o colegas, o que exigen devolver un bono o los costes de formación al marcharse.
Dos hallazgos sobre la no competencia conviene separarlos del resto, porque son los que hacen que la cifra sorprenda en vez de solo ser alta. El primero: estas cláusulas se han extendido mucho más allá de las ocupaciones intensivas en conocimiento, alcanzando a trabajadores poco cualificados sin acceso alguno a información confidencial - y el informe observa poca variación en su uso según la formación, el crecimiento o la innovación de la empresa. Se aplican, escribe, de forma indiscriminada y rara vez negociada. El segundo: su duración y alcance superan a menudo lo que el marco regulatorio nacional permitiría, en parte porque las empresas desconocen lo que exige la ley.
| Medida | Proporción del empleo | Qué restringe, o qué impidió |
|---|---|---|
| Acuerdo de confidencialidad | ~50 % | Lo que se puede decir. La restricción más común, y la menos vinculada a pérdida de productividad |
| Cláusula de no competencia | 20-33 % | Dónde se puede trabajar. Un rango entre los quince países encuestados, no una cifra única |
| Cláusula de no captación o de reembolso | 10-20 % | Acercarse a antiguos clientes o colegas; o devolver un bono o los costes de formación al salir |
| Impedido de cambiar de empleo | 5 % | Declarado por las personas como ocurrido realmente, no como una cláusula firmada |
| Impedido de emprender | 3 % | La misma pregunta, sobre fundar una empresa en vez de incorporarse a una |
| Bloqueado por un pacto entre empleadores | ~17 % | Un acuerdo de no captación entre empresas - ausente del contrato, y por lo general ilegal |
El cinco por ciento medido
El debate sobre la no competencia trata casi siempre de lo que estas cláusulas podrían hacer. La encuesta preguntó qué hicieron. El cinco por ciento del empleo privado declara que le impidieron cambiar de empleo por una cláusula de no competencia. El tres por ciento declara que le impidieron emprender.
Son porcentajes pequeños sobre un denominador muy grande, y son el suelo del efecto, no su techo: solo cuentan a quienes lo intentaron y fueron bloqueados. El informe llama a lo que ocurre con el resto un efecto disuasorio, y describe el mecanismo con precisión. Como una persona no puede saber con facilidad si una cláusula es legítima o exigible, la cláusula opera resista o no ante un tribunal. En los países donde la no competencia está más regulada el efecto económico es más modesto, pero sigue siendo negativo: así se ve un efecto disuasorio en los datos.
Y existe una segunda restricción que no figura en el contrato de nadie. Casi la mitad de las empresas encuestadas declara conocer prácticas de no captación o de fijación de salarios en su sector - acuerdos entre empleadores para no contratar al personal ajeno, que las autoridades de competencia suelen tratar como ilegales. Un sexto del empleo declara que se le impidió incorporarse a otra empresa por uno de ellos, y una cuarta parte haber oído hablar de la práctica. Quien es bloqueado así no ha firmado nada.
Lo que cuesta, y lo que los autores se niegan a afirmar
La estimación económica del capítulo es la parte que más exige que se transporten sus reservas. Un aumento de 10 puntos porcentuales en la frecuencia de las cláusulas de no competencia dentro de un sector se asocia con un nivel de productividad laboral agregada un 1,9 % menor.
La descomposición interesa más que el total. Solo 0,3 puntos vienen del canal que cualquiera nombraría primero - una reasignación laboral más débil, es decir, en qué medida el trabajo fluye hacia las empresas más productivas, que podría caer un sexto. Los otros 1,6 puntos vienen de una difusión del conocimiento más lenta: el ritmo al que las empresas rezagadas alcanzan la frontera mundial cae un 5 % estimado, equivalente a un 1,8 % de crecimiento de productividad en la empresa mediana. El daño tiene menos que ver con quien no puede moverse que con las ideas que dejan de moverse con esa persona.
Los autores son prudentes de un modo que sus resúmenes no suelen ser. Escriben que el análisis «no identifica una relación puramente causal», y el capítulo califica sus propios resultados de «preliminares». Ambas reservas son suyas y pertenecen a cualquier lectura honesta de la cifra. Lo que el capítulo sí muestra, de forma consistente, es una dirección: donde estas cláusulas son más frecuentes, la reasignación y la convergencia son más débiles.
Un contraste dentro de los mismos datos respalda esa lectura. Los acuerdos de confidencialidad - la restricción más extendida de las tres - tienen un vínculo mucho más débil con la productividad que la no competencia. Es lo que cabría esperar si el mecanismo va de movilidad y no de secreto, y sugiere, dice el informe, que existen alternativas menos distorsionadoras para proteger los intereses legítimos de una empresa.
| Canal | Cambio asociado en la productividad agregada |
|---|---|
| Total | -1.9% |
| Difusión del conocimiento más lenta | -1.6% |
| Reasignación laboral más débil | -0.3% |
La restricción que un motor de emparejamiento no puede ver
Puntuamos ofertas frente a personas por competencias, experiencia, ubicación, salario, tipo de contrato y forma de trabajo. Una cláusula de no competencia es invisible para todas esas dimensiones. Vive en un documento que nunca vemos, somete a una persona a una restricción que puede ser exigible o no, y puede vetar un emparejamiento por lo demás perfecto en las seis.
No es un defecto que la ingeniería pueda borrar, y fingir lo contrario sería la maniobra deshonesta. Lo que un sistema de emparejamiento sí puede hacer es dejar de tratar el mercado laboral como si los únicos obstáculos fueran los que mide. Si entre un quinto y un tercio de la plantilla lleva una cláusula sobre dónde podrá trabajar después, entonces una puntuación de emparejamiento es una afirmación sobre encaje, nunca sobre disponibilidad.
Es también una razón para desconfiar de un indicador que este medio ya ha criticado: el tiempo de contratación, la razón candidatura-oferta y todo número de embudo que trate a quien no continúa como a quien no tenía interés. Algunos no eran libres de continuar. Es un fallo de otra naturaleza, e invisible en los mismos datos que lo contabilizan como abandono.
Publicamos cómo se pone a prueba nuestro propio emparejamiento, incluido dónde es más débil, en nuestra auditoría de sesgo. Si alguna cifra de aquí es errónea, esa página es donde debe empezar la corrección.