Was unterschrieben wurde, und was es bewirkt hat
Die OECD hat Unternehmen und Beschäftigte in fünfzehn Ländern befragt - Belgien, Deutschland, Frankreich, Italien, Japan, Kanada, Korea, Mexiko, Neuseeland, Polen, Portugal, Schweden, Schweiz, Spanien und das Vereinigte Königreich - und im Kern gefragt, was in den Verträgen über den nächsten Job steht.
Die häufigste Antwort ist eine Geheimhaltungsvereinbarung, die rund die Hälfte der Beschäftigten in der Privatwirtschaft erfasst. Dann das Wettbewerbsverbot, das je nach Land zwischen einem Fünftel und einem Drittel der Belegschaft bindet. Und mit einem Zehntel bis einem Fünftel Klauseln, die das Ansprechen ehemaliger Kunden und Kolleginnen untersagen oder die Rückzahlung eines Bonus oder von Weiterbildungskosten beim Austritt verlangen.
Zwei Befunde zum Wettbewerbsverbot sollte man vom Rest trennen, denn sie machen die Zahl überraschend und nicht bloß groß. Erstens: Die Klauseln haben sich weit über wissensintensive Berufe hinaus ausgebreitet, bis zu gering qualifizierten Beschäftigten ohne jeden Zugang zu vertraulichen Informationen - und der Bericht findet kaum Unterschiede in ihrem Einsatz nach Weiterbildungs-, Wachstums- oder Innovationstätigkeit des Unternehmens. Sie werden, so der Wortlaut, unterschiedslos angewandt und sind selten ausgehandelt. Zweitens: Dauer und Reichweite gehen häufig über das hinaus, was der nationale Rechtsrahmen trüge, auch weil Unternehmen die gesetzlichen Anforderungen nicht kennen.
| Maß | Anteil der Beschäftigten | Was es einschränkt, oder was es verhindert hat |
|---|---|---|
| Geheimhaltungsvereinbarung | ~50 % | Was man sagen darf. Die häufigste Beschränkung und die am wenigsten mit Produktivitätsverlust verbundene |
| Wettbewerbsverbot | 20-33 % | Wo man arbeiten darf. Eine Spanne über die fünfzehn befragten Länder, keine einzelne Zahl |
| Abwerbe- oder Rückzahlungsklausel | 10-20 % | Ehemalige Kunden oder Kolleginnen ansprechen; oder Bonus- und Weiterbildungskosten beim Austritt zurückzahlen |
| Am Jobwechsel gehindert | 5 % | Von Beschäftigten als tatsächlich geschehen berichtet, nicht als unterschriebene Klausel |
| An einer Gründung gehindert | 3 % | Dieselbe Frage, bezogen auf das Gründen statt auf das Wechseln |
| Durch eine Absprache zwischen Arbeitgebern blockiert | ~17 % | Ein Abwerbeverbot zwischen Firmen - nicht im Arbeitsvertrag, und in der Regel unzulässig |
Die gemessenen fünf Prozent
Die Debatte über Wettbewerbsverbote dreht sich meist darum, was sie bewirken könnten. Die Befragung hat gefragt, was sie bewirkt haben. Fünf Prozent aller Beschäftigten in der Privatwirtschaft berichten, wegen eines Wettbewerbsverbots am Jobwechsel gehindert worden zu sein. Drei Prozent berichten, an einer Unternehmensgründung gehindert worden zu sein.
Das sind kleine Prozentsätze auf einem sehr großen Nenner, und sie sind die Untergrenze der Wirkung, nicht ihre Obergrenze: Sie zählen nur jene, die es versucht haben und gestoppt wurden. Für das, was allen anderen geschieht, nennt der Bericht einen abschreckenden Effekt - und benennt den Mechanismus genau. Weil Beschäftigte kaum beurteilen können, ob eine Klausel rechtmäßig oder durchsetzbar ist, wirkt sie, ob sie vor Gericht Bestand hätte oder nicht. In Ländern mit strengerer Regulierung ist der wirtschaftliche Effekt schwächer, aber weiterhin negativ - genau so sieht ein abschreckender Effekt in Daten aus.
Und es gibt eine zweite Schranke, die in keinem Vertrag steht. Fast die Hälfte der befragten Unternehmen berichtet, von Abwerbeverboten oder Lohnabsprachen in der eigenen Branche zu wissen - Absprachen zwischen Arbeitgebern, einander kein Personal abzuwerben, die Kartellbehörden in der Regel als unzulässig behandeln. Ein Sechstel der Beschäftigten berichtet, dadurch am Wechsel in ein anderes Unternehmen gehindert worden zu sein, ein Viertel hat davon gehört. Wer so blockiert wird, hat überhaupt nichts unterschrieben.
Was es kostet, und was die Autoren nicht behaupten
Die ökonomische Schätzung des Kapitels ist der Teil, der seine Vorbehalte am dringendsten mitgetragen braucht. Ein Anstieg um 10 Prozentpunkte in der Verbreitung von Wettbewerbsverboten innerhalb einer Branche ist verbunden mit einem um 1,9 % niedrigeren Niveau der gesamtwirtschaftlichen Arbeitsproduktivität.
Die Zerlegung ist aufschlussreicher als die Summe. Nur 0,3 Punkte entfallen auf den Kanal, den die meisten zuerst nennen würden - schwächere Reallokation, also das Ausmaß, in dem Arbeit zu produktiveren Unternehmen fließt und das laut Bericht um ein Sechstel zurückgehen könnte. Die übrigen 1,6 Punkte stammen aus langsamerer Wissensdiffusion: Das Tempo, mit dem zurückliegende Firmen zur globalen Spitze aufschließen, sinkt geschätzt um 5 %, was 1,8 % Produktivitätswachstum beim Medianunternehmen entspricht. Der Schaden betrifft weniger die Person, die nicht wechseln kann, als die Ideen, die mit ihr nicht mehr wandern.
Die Autoren sind vorsichtig auf eine Weise, wie es Zusammenfassungen über sie oft nicht sind. Sie schreiben, die Analyse „identifiziert keine rein kausale Beziehung", und das Kapitel bezeichnet die eigene Evidenz als „vorläufig". Beide Vorbehalte stammen von ihnen und gehören in jede redliche Wiedergabe der Zahl. Was das Kapitel durchgängig zeigt, ist eine Richtung: Wo diese Klauseln häufiger sind, sind Reallokation und Konvergenz schwächer.
Ein Kontrast in denselben Daten stützt diese Lesart. Geheimhaltungsvereinbarungen - die verbreitetste der drei Beschränkungen - haben einen deutlich schwächeren Zusammenhang mit Produktivität als Wettbewerbsverbote. Genau das wäre zu erwarten, wenn es um Mobilität und nicht um Geheimnisse geht, und es legt nahe, wie der Bericht schreibt, dass es weniger verzerrende Alternativen zum Schutz berechtigter Unternehmensinteressen gibt.
| Kanal | Verbundene Veränderung der Gesamtproduktivität |
|---|---|
| Gesamt | -1.9% |
| Langsamere Wissensdiffusion | -1.6% |
| Schwächere Reallokation | -0.3% |
Die Schranke, die ein Matching-System nicht sehen kann
Wir bewerten Stellen und Menschen nach Fähigkeiten, Erfahrung, Ort, Gehalt, Vertragsart und Arbeitsform. Ein Wettbewerbsverbot ist für jede dieser Dimensionen unsichtbar. Es lebt in einem Dokument, das wir nie sehen, es bindet an eine Beschränkung, die durchsetzbar sein kann oder nicht, und es kann ein Match blockieren, das in allen sechs Dimensionen perfekt ist.
Das ist kein Fehler, den man wegkonstruieren kann, und etwas anderes zu behaupten wäre die unredliche Variante. Was ein Matching-System tun kann, ist aufzuhören, den Arbeitsmarkt so zu behandeln, als seien die einzigen Hindernisse die gemessenen. Wenn zwischen einem Fünftel und einem Drittel der Belegschaft eine Klausel darüber trägt, wo sie als Nächstes arbeiten darf, dann ist ein Match-Score eine Aussage über Passung und nie eine über Verfügbarkeit.
Es ist auch ein Grund, mit einer Kennzahl vorsichtig zu sein, die dieses Ressort schon kritisiert hat: Time-to-hire, Bewerbung-zu-Angebot-Quoten und jede Funnel-Zahl, die jemanden, der nicht weitergeht, als jemanden zählt, der kein Interesse hatte. Manche waren nicht frei, weiterzugehen. Das ist ein Versagen anderer Art, und es ist in genau den Daten unsichtbar, die es als Absprung ausweisen.
Wie unser eigenes Matching geprüft wird, auch dort, wo es am schwächsten ist, veröffentlichen wir in unserem Bias-Audit. Wenn eine Zahl hier falsch ist, sollte die Korrektur auf jener Seite beginnen.