Ce que les gens ont signé, et ce que cela leur a fait
L'OCDE a mené des enquêtes auprès d'entreprises et de salariés dans quinze pays - Allemagne, Belgique, Canada, Corée, Espagne, France, Italie, Japon, Mexique, Nouvelle-Zélande, Pologne, Portugal, Royaume-Uni, Suède et Suisse - en demandant, en substance, ce que les contrats prévoient au sujet du prochain emploi.
La réponse la plus fréquente est un accord de confidentialité, qui couvre environ la moitié des salariés du privé. Vient ensuite la clause de non-concurrence, qui lie entre un cinquième et un tiers des effectifs selon le pays. Puis, entre un dixième et un cinquième, des clauses interdisant d'approcher d'anciens clients ou collègues, ou imposant le remboursement d'une prime ou de frais de formation au départ.
Deux constats sur la non-concurrence méritent d'être isolés, car ce sont eux qui rendent le chiffre surprenant plutôt que simplement élevé. Le premier : ces clauses se sont répandues bien au-delà des métiers de la connaissance, jusqu'à des salariés peu qualifiés sans aucun accès à des informations confidentielles - et le rapport observe peu de variation de leur usage selon l'effort de formation, la croissance ou l'innovation de l'entreprise. Elles sont, écrit-il, appliquées indistinctement et rarement négociées. Le second : leur durée et leur portée dépassent souvent ce que le cadre réglementaire national autoriserait, en partie parce que les entreprises ignorent ce que la loi exige.
| Mesure | Part des salariés | Ce que la clause restreint, ou ce qu'elle a empêché |
|---|---|---|
| Accord de confidentialité | ~50 % | Ce que vous pouvez dire. La restriction la plus courante, et la moins liée à une perte de productivité |
| Clause de non-concurrence | 20-33 % | Où vous pouvez travailler. Une fourchette entre les quinze pays enquêtés, non un chiffre unique |
| Clause de non-sollicitation ou de remboursement | 10-20 % | Approcher d'anciens clients ou collègues ; ou rembourser une prime ou des frais de formation en partant |
| Empêché de changer d'emploi | 5 % | Déclaré par les salariés comme réellement survenu, non comme une clause signée |
| Empêché de créer une entreprise | 3 % | La même question, posée sur la création plutôt que sur l'embauche |
| Bloqué par un accord entre employeurs | ~17 % | Un accord de non-débauchage entre entreprises - absent du contrat du salarié, et généralement illégal |
Les cinq pour cent mesurés
Le débat sur la non-concurrence porte le plus souvent sur ce que ces clauses pourraient faire. L'enquête a demandé ce qu'elles ont fait. Cinq pour cent des salariés du privé déclarent avoir été empêchés de changer d'emploi à cause d'une clause de non-concurrence. Trois pour cent déclarent avoir été empêchés de créer une entreprise.
Ce sont de faibles pourcentages sur un dénominateur très large, et ils constituent le plancher de l'effet, non son plafond : ils ne comptent que ceux qui ont essayé et ont été bloqués. Le rapport nomme ce qui arrive à tous les autres un effet dissuasif - et il en décrit le mécanisme avec précision. Parce qu'un salarié ne peut pas facilement savoir si une clause est légitime ou opposable, la clause opère qu'elle résiste ou non devant un juge. Dans les pays où la non-concurrence est plus strictement encadrée, l'effet économique est plus modeste, mais toujours négatif : c'est à cela que ressemble un effet dissuasif dans les données.
Et il existe une seconde contrainte qui ne figure dans le contrat de personne. Près de la moitié des entreprises interrogées déclarent avoir connaissance de pratiques de non-débauchage ou de fixation des salaires dans leur secteur - des accords entre employeurs de ne pas recruter le personnel des autres, que les autorités de concurrence traitent généralement comme illégaux. Un sixième des salariés déclarent en avoir été empêchés de rejoindre une autre entreprise, et un quart en avoir entendu parler. Un salarié bloqué de cette façon n'a rien signé du tout.
Ce que cela coûte, et ce que les auteurs se refusent à affirmer
L'estimation économique du chapitre est la partie qui exige le plus qu'on transporte ses réserves avec elle. Une hausse de 10 points de la fréquence des clauses de non-concurrence au sein d'un secteur est associée à un niveau de productivité globale du travail inférieur de 1,9 %.
La décomposition est plus instructive que le total. Seuls 0,3 point proviennent du canal que l'on citerait en premier - une réallocation du travail plus faible, c'est-à-dire la mesure dans laquelle les salariés se dirigent vers les entreprises les plus productives, qui pourrait reculer d'un sixième. Les 1,6 point restants viennent d'une diffusion des connaissances plus lente : le rythme auquel les entreprises en retard rattrapent la frontière mondiale baisse d'environ 5 %, soit 1,8 % de croissance de productivité pour l'entreprise médiane. Le dommage tient moins à la personne qui ne peut pas partir qu'aux idées qui cessent de circuler avec elle.
Les auteurs sont prudents d'une manière que les résumés qu'on en fait ne sont pas. Ils écrivent que cette analyse « n'identifie pas une relation purement causale », et le chapitre qualifie ses propres résultats de « préliminaires ». Ces deux réserves sont les leurs et elles appartiennent à toute restitution honnête du chiffre. Ce que le chapitre montre, de façon constante, est une direction : là où ces clauses sont plus fréquentes, la réallocation et la convergence sont plus faibles.
Un contraste interne aux mêmes données appuie cette lecture. Les accords de confidentialité - la restriction la plus répandue des trois - présentent un lien beaucoup plus faible avec la productivité que la non-concurrence. C'est ce à quoi on s'attend si le mécanisme tient à la mobilité plutôt qu'au secret, et cela suggère, écrit le rapport, qu'il existe des solutions moins distordantes pour protéger les intérêts légitimes d'une entreprise.
| Canal | Variation associée de la productivité globale |
|---|---|
| Total | -1.9% |
| Diffusion des connaissances plus lente | -1.6% |
| Réallocation du travail plus faible | -0.3% |
La contrainte qu'un moteur d'appariement ne peut pas voir
Nous évaluons les offres au regard des personnes sur les compétences, l'expérience, le lieu, le salaire, le type de contrat et le mode de travail. Une clause de non-concurrence est invisible pour chacune de ces dimensions. Elle vit dans un document que nous ne voyons jamais, elle soumet un salarié à une restriction peut-être opposable, peut-être pas, et elle peut opposer son veto à un appariement par ailleurs parfait sur les six.
Ce n'est pas un défaut que l'ingénierie puisse effacer, et prétendre le contraire serait la manœuvre malhonnête. Ce qu'un système d'appariement peut faire, c'est cesser de traiter le marché du travail comme si les seuls obstacles étaient ceux qu'il mesure. Si entre un cinquième et un tiers des effectifs porte une clause sur son prochain lieu de travail, alors un score d'appariement est un énoncé sur l'adéquation, jamais sur la disponibilité.
C'est aussi une raison de se méfier d'un indicateur que ce desk a déjà critiqué : le délai de recrutement, le ratio candidature-offre, et tout chiffre d'entonnoir qui traite un candidat n'ayant pas donné suite comme un candidat non intéressé. Certains n'étaient pas libres de donner suite. C'est un échec d'une autre nature, et il est invisible dans les données mêmes qui le comptabilisent comme un abandon.
Nous publions la façon dont notre propre appariement est testé, y compris là où il est le plus faible, dans notre audit de biais. Si un chiffre est erroné ici, c'est de cette page que la correction doit partir.