每一百人中有五人被拦下，换不了工作。

人们签了什么，那又对他们做了什么

经合组织在十五个国家——比利时、波兰、德国、法国、韩国、加拿大、葡萄牙、日本、瑞典、瑞士、西班牙、新西兰、意大利、英国、墨西哥——对企业与雇员做了调查，实质上问的是：关于下一份工作，合同里写了什么。

最常见的答案是保密协议，覆盖约半数私营部门雇员。其次是竞业限制条款，视国家不同，约束五分之一到三分之一的劳动力。再次，在十分之一到五分之一的水平上，是禁止接触前客户与同事的条款，或要求离职时返还奖金、培训费用的条款。

关于竞业限制有两项发现值得与其余分开来看，因为正是它们让这个数字令人意外，而不只是数值偏大。其一：这类条款已远远超出知识密集型职业，覆盖了许多完全接触不到机密信息的低技能雇员——而且报告发现，其使用在企业的培训、成长或创新活跃度上几乎没有差别。用报告的话说，条款被不加区分地施加，而且极少是谈判的结果。其二：其期限与范围往往超出各国监管框架所能支持的限度，部分原因是企业并不清楚法律的要求。

被测量的5%

关于竞业限制的争论，大多围绕它可能做什么。这项调查问的是它做了什么。全部私营部门雇员中，5% 报告因竞业限制条款而被拦下未能换工作。3% 报告被拦下未能创业。

这是很大分母上的小比例，而且它们是影响的下限而非上限：只统计了那些尝试过并被拦住的人。对于其他所有人身上发生的事，报告称之为寒蝉效应——并且准确地指出了机制。因为雇员很难判断某项条款是否正当、是否可执行，所以无论它在法庭上能否成立，它都在起作用。在竞业限制受到更严格监管的国家，经济上的影响更温和，但仍为负——数据中的寒蝉效应，正是这个样子。

还有第二种约束，从不出现在任何人的合同里。近半数受访企业报告知晓本行业内存在互不挖角或约定工资的做法——雇主之间不录用彼此员工的约定，竞争主管机关通常视之为违法。六分之一的雇员报告因此被挡住、未能加入另一家企业，四分之一听说过这种做法。以这种方式被挡住的雇员，什么都没有签过。

代价几何，以及作者拒绝断言的部分

本章的经济估计，是最需要连同其保留一并转述的部分。某行业内竞业限制条款普及度上升10个百分点，与企业部门整体劳动生产率水平低1.9%相关联。

分解比总数更有意思。多数人会最先想到的渠道——劳动力再配置减弱，即劳动者流向更高生产率企业的程度，报告估计可能下降六分之一——只贡献了0.3个百分点。其余1.6个百分点来自知识扩散放慢：落后企业追赶全球前沿的速度估计下降5%，相当于中位企业1.8% 的生产率增长。损害与其说在于那个无法流动的人，不如说在于那些不再随他流动的想法。

作者的谨慎，往往是关于他们的摘要所不具备的。他们写道，此项分析"并未识别出纯粹的因果关系"，本章也把自身证据称为"初步的"。这两处保留出自作者本人，任何诚实转述这个数字的文字都应带上它们。本章一贯显示的是一个方向：这类条款越普遍，再配置与收敛就越弱。

同一份数据内部的一处对比支持这种读法。保密协议——三种限制中最普遍的一种——与生产率的关联弱得多。如果机制关乎流动而非保密，这正是应当预期的结果；报告因此指出，保护企业正当利益或许存在扭曲更小的替代办法。

匹配引擎看不见的约束

我们按技能、经验、地点、薪酬、合同类型和工作方式，把职位与人放在一起评分。竞业限制条款对上述每一个维度都是不可见的。它存在于一份我们永远看不到的文件里，把人绑在一项也许可执行、也许不可执行的限制上，并且能够否决一个在六个维度上原本完美的匹配。

这不是工程能够抹去的缺陷，假装能抹去才是不诚实的做法。匹配系统能做的，是不再把劳动力市场当作只存在它所测量的那些障碍。如果五分之一到三分之一的劳动力身上带着一条关于下一步能在哪里工作的条款，那么匹配分数就是关于契合的陈述，而绝不是关于可得性的陈述。

这也是对本栏此前批评过的一类指标保持警惕的理由：招聘周期、投递到录用的比率，以及每一个把没有继续下去的候选人当作没有兴趣的候选人的漏斗数字。有些人并不是自由的。那是另一种性质的失败，而在把它记作流失的同一份数据里，它是看不见的。