Năm trên một trăm người bị chặn không cho đổi việc.

Điều người ta đã ký, và điều nó đã gây ra cho họ

OECD khảo sát doanh nghiệp và người lao động tại mười lăm quốc gia - Anh, Bỉ, Bồ Đào Nha, Canada, Đức, Hàn Quốc, Ý, Mexico, New Zealand, Nhật Bản, Pháp, Ba Lan, Tây Ban Nha, Thụy Điển và Thụy Sĩ - và về căn bản hỏi rằng hợp đồng viết gì về công việc tiếp theo.

Câu trả lời phổ biến nhất là thỏa thuận bảo mật, bao phủ khoảng một nửa lao động khu vực tư nhân. Kế đến là điều khoản không cạnh tranh, ràng buộc từ một phần năm đến một phần ba lực lượng lao động tùy quốc gia. Rồi ở mức một phần mười đến một phần năm là các điều khoản cấm tiếp cận khách hàng và đồng nghiệp cũ, hoặc buộc hoàn lại thưởng và chi phí đào tạo khi nghỉ việc.

Hai phát hiện về không cạnh tranh đáng được tách khỏi phần còn lại, vì chính chúng khiến con số trở nên bất ngờ chứ không chỉ là lớn. Thứ nhất: các điều khoản này lan xa hơn nhiều so với những nghề thâm dụng tri thức, bao phủ nhiều lao động kỹ năng thấp không hề tiếp cận thông tin mật - và báo cáo thấy rất ít khác biệt trong việc sử dụng chúng theo hoạt động đào tạo, tăng trưởng hay đổi mới của doanh nghiệp. Theo lời báo cáo, chúng được áp dụng không phân biệt và hiếm khi là kết quả thương lượng. Thứ hai: thời hạn và phạm vi thường rộng hơn mức khung pháp lý quốc gia có thể chống đỡ, một phần vì doanh nghiệp không biết luật đòi hỏi gì.

Năm phần trăm đo được

Phần lớn tranh luận về không cạnh tranh xoay quanh điều các điều khoản này có thể làm. Khảo sát hỏi chúng đã làm gì. Năm phần trăm toàn bộ lao động khu vực tư nhân cho biết đã bị chặn không cho đổi việc vì một điều khoản không cạnh tranh. Ba phần trăm cho biết đã bị chặn không cho khởi nghiệp.

Đó là những tỷ lệ nhỏ trên một mẫu số rất lớn, và chúng là sàn của tác động chứ không phải trần: chúng chỉ đếm những người đã thử và bị chặn. Điều xảy ra với tất cả những người còn lại, báo cáo gọi là hiệu ứng chùn tay - và nêu chính xác cơ chế. Vì người lao động khó biết một điều khoản có chính đáng hay có thể cưỡng chế hay không, điều khoản ấy vẫn phát huy tác dụng dù nó có đứng vững trước tòa hay không. Ở những nước quản lý chặt hơn, tác động kinh tế nhẹ hơn, nhưng vẫn âm - đó chính là hình dạng của hiệu ứng chùn tay trong dữ liệu.

Và có một ràng buộc thứ hai không bao giờ xuất hiện trong hợp đồng của ai cả. Gần một nửa số doanh nghiệp được khảo sát cho biết họ biết đến các thực hành không lôi kéo nhân sự hoặc ấn định lương trong ngành mình - những thỏa thuận giữa các chủ sử dụng lao động về việc không tuyển nhân viên của nhau, mà cơ quan cạnh tranh thường coi là bất hợp pháp. Một phần sáu người lao động cho biết đã bị chặn không cho gia nhập doanh nghiệp khác vì lý do này, và một phần tư từng nghe nói đến thực hành đó. Người bị chặn theo cách này không hề ký gì.

Cái giá của nó, và điều các tác giả từ chối khẳng định

Ước lượng kinh tế của chương này là phần cần mang theo những dè dặt của nó nhất. Mức tăng 10 điểm phần trăm trong độ phổ biến của điều khoản không cạnh tranh trong một ngành gắn với mức năng suất lao động khu vực doanh nghiệp tổng thể thấp hơn 1,9%.

Phần phân rã thú vị hơn tổng số. Chỉ 0,3 điểm đến từ kênh mà hầu hết mọi người sẽ nêu trước tiên - tái phân bổ lao động yếu đi, tức mức độ lao động chảy về những doanh nghiệp năng suất cao hơn, mà báo cáo ước tính có thể giảm một phần sáu. 1,6 điểm còn lại đến từ khuếch tán tri thức chậm lại: tốc độ các doanh nghiệp tụt hậu bắt kịp tuyến đầu thế giới giảm khoảng 5%, tương đương 1,8% tăng trưởng năng suất đối với doanh nghiệp trung vị. Thiệt hại ít nằm ở người không thể chuyển đi, mà nằm ở những ý tưởng thôi không còn di chuyển cùng họ.

Các tác giả thận trọng theo cách mà những bản tóm tắt về họ thường không có. Họ viết rằng phân tích này "không xác định một quan hệ thuần túy nhân quả", và chương này mô tả bằng chứng của chính nó là "sơ bộ". Cả hai dè dặt đều là của họ và đều thuộc về mọi cách thuật lại trung thực con số này. Điều chương này cho thấy một cách nhất quán là một chiều hướng: nơi các điều khoản này phổ biến hơn, tái phân bổ và hội tụ đều yếu hơn.

Một tương phản ngay trong cùng bộ dữ liệu ủng hộ cách đọc đó. Thỏa thuận bảo mật - ràng buộc phổ biến nhất trong ba loại - có liên hệ với năng suất yếu hơn nhiều so với không cạnh tranh. Đó chính là điều ta chờ đợi nếu cơ chế nằm ở sự dịch chuyển chứ không ở bí mật, và nó gợi ý, như báo cáo nói, rằng có thể có những phương án ít bóp méo hơn để bảo vệ lợi ích chính đáng của doanh nghiệp.

Ràng buộc mà bộ máy ghép cặp không nhìn thấy

Chúng tôi chấm điểm công việc với con người theo kỹ năng, kinh nghiệm, địa điểm, lương, loại hợp đồng và cách làm việc. Điều khoản không cạnh tranh vô hình với từng chiều trong số đó. Nó nằm trong một văn bản chúng tôi không bao giờ thấy, nó buộc người lao động vào một hạn chế có thể cưỡng chế được hoặc không, và nó có thể phủ quyết một kết quả ghép cặp vốn hoàn hảo ở cả sáu chiều.

Đây không phải khiếm khuyết mà kỹ thuật có thể xóa đi, và giả vờ rằng có mới là nước đi thiếu trung thực. Điều một hệ thống ghép cặp có thể làm là thôi đối xử với thị trường lao động như thể chỉ tồn tại những trở ngại mà nó đo được. Nếu từ một phần năm đến một phần ba lực lượng lao động mang theo một điều khoản về nơi họ được làm việc tiếp theo, thì điểm ghép cặp là một phát biểu về sự phù hợp, và không bao giờ là phát biểu về sự sẵn sàng.

Đó cũng là lý do để dè chừng một thước đo mà chuyên mục này từng phê phán: thời gian tuyển dụng, tỷ lệ hồ sơ trên đề nghị, và mọi con số phễu coi ứng viên không đi tiếp là ứng viên không quan tâm. Có những người không được tự do đi tiếp. Đó là một thất bại thuộc loại khác, và nó vô hình ngay trong bộ dữ liệu ghi nhận nó như một sự bỏ cuộc.