Pięciu na stu powstrzymano przed zmianą pracy.

Co ludzie podpisali i co im to zrobiło

OECD przeprowadziła badania firm i pracowników w piętnastu krajach, w Belgii, Francji, Hiszpanii, Japonii, Kanadzie, Korei, Meksyku, Niemczech, Nowej Zelandii, Polsce, Portugalii, Szwajcarii, Szwecji, Wielkiej Brytanii i we Włoszech, pytając w istocie o to, co umowy mówią o następnej pracy.

Najczęstsza odpowiedź to umowa o poufności, obejmująca około połowy pracowników sektora prywatnego. Potem klauzula zakazu konkurencji, wiążąca od jednej piątej do jednej trzeciej zatrudnionych, zależnie od kraju. Potem, na poziomie od jednej dziesiątej do jednej piątej, klauzule zakazujące zwracania się do byłych klientów i współpracowników albo nakazujące zwrot premii czy kosztów szkoleń przy odejściu.

Dwa ustalenia o zakazach konkurencji warto oddzielić od reszty, bo to one czynią tę liczbę zaskakującą, a nie tylko dużą. Pierwsze: klauzule rozlały się daleko poza zawody wymagające wiedzy, obejmując wielu pracowników o niskich kwalifikacjach, bez żadnego dostępu do informacji poufnych, a raport widzi niewielkie zróżnicowanie ich użycia według szkoleń, wzrostu czy innowacyjności firmy. Są, jego słowami, stosowane bez rozróżnienia i rzadko bywają wynikiem negocjacji. Drugie: ich czas trwania i zakres często wykraczają poza to, co krajowe ramy regulacyjne by dopuściły, po części dlatego, że firmy nie znają wymogów prawa.

Zmierzone pięć procent

Większość debaty o zakazach konkurencji dotyczy tego, co mogłyby robić. Badanie zapytało, co zrobiły. Pięć procent wszystkich pracowników sektora prywatnego zgłasza, że zakaz konkurencji powstrzymał ich przed zmianą pracy. Trzy procent zgłasza, że powstrzymał ich przed założeniem firmy.

To małe odsetki bardzo dużego mianownika i są podłogą, nie sufitem efektu: liczą tylko tych, którzy spróbowali i zostali zablokowani. Na to, co dzieje się z całą resztą, raport ma termin efekt mrożący, i nazywa mechanizm precyzyjnie. Ponieważ pracownik nie umie łatwo ocenić, czy klauzula jest zasadna albo egzekwowalna, klauzula działa niezależnie od tego, czy ostałaby się przed sądem. W krajach, gdzie zakazy konkurencji są ściślej uregulowane, ekonomiczne ukąszenie jest skromniejsze, ale wciąż ujemne, i tak właśnie efekt mrożący wygląda w danych.

Jest też drugie ograniczenie, które nie figuruje w niczyjej umowie. Prawie połowa badanych firm deklaruje, że wie o praktykach niepodkupywania pracowników lub zmów płacowych w swojej branży, czyli o porozumieniach pracodawców, by nie zatrudniać sobie nawzajem ludzi, które organy antymonopolowe traktują zasadniczo jako nielegalne. Jedna szósta pracowników zgłasza, że taki układ uniemożliwił im przejście do innej firmy, a jedna czwarta, że o praktyce słyszała. Pracownik zablokowany tą drogą nie podpisał zgoła niczego.

Ile to kosztuje i czego autorzy nie chcą twierdzić

Ekonomiczny szacunek rozdziału to część, która najbardziej potrzebuje niesionych ze sobą zastrzeżeń. Wzrost o 10 punktów procentowych częstości klauzul zakazu konkurencji w obrębie branży jest powiązany z poziomem zagregowanej produktywności pracy sektora przedsiębiorstw niższym o 1,9%.

Dekompozycja jest ciekawsza niż suma. Tylko 0,3 punktu pochodzi z kanału, który większość wymieniłaby pierwszy, ze słabszej realokacji pracy, czyli tego, w jakim stopniu pracownicy płyną ku bardziej produktywnym firmom; raport szacuje, że może ona osłabnąć o jedną szóstą. Pozostałe 1,6 punktu bierze się z wolniejszej dyfuzji wiedzy: tempo, w jakim firmy z tyłu doganiają światową czołówkę, spada o szacowane 5%, co dla firmy medianowej jest warte 1,8% wzrostu produktywności. Szkoda mniej dotyczy osoby, która nie może odejść, a bardziej pomysłów, które przestają się z nią przemieszczać.

Autorzy są ostrożni w sposób, w jaki streszczenia ich pracy często nie są. Piszą, że ta analiza „nie identyfikuje relacji czysto przyczynowej”, a rozdział określa własny materiał dowodowy jako „wstępny”. Oba zastrzeżenia są ich i oba należą do każdej uczciwej relacji z tej liczby. Co rozdział pokazuje konsekwentnie, to kierunek: tam, gdzie te klauzule są częstsze, realokacja i konwergencja są słabsze.

Jeden kontrast wewnątrz tych samych danych wspiera tę lekturę. Umowy o poufności, najpowszechniejsze z trzech ograniczeń, mają znacznie słabszy związek z produktywnością niż zakazy konkurencji. Tego właśnie należałoby się spodziewać, jeśli mechanizm dotyczy mobilności, a nie tajemnicy, i to sugeruje, jak ujmuje to raport, że mogą istnieć mniej zniekształcające alternatywy ochrony uzasadnionych interesów firmy.

Ograniczenie, którego silnik dopasowujący nie może zobaczyć

Oceniamy oferty względem ludzi po umiejętnościach, doświadczeniu, lokalizacji, wynagrodzeniu, rodzaju umowy i stylu pracy. Klauzula zakazu konkurencji jest niewidzialna dla każdego z tych wymiarów. Mieszka w dokumencie, którego nigdy nie widzimy, wiąże pracownika ograniczeniem, które może być egzekwowalne albo nie, i może zawetować dopasowanie skądinąd doskonałe we wszystkich sześciu.

To nie jest wada, którą da się odinżynierować, a udawanie, że jest inaczej, byłoby ruchem nieuczciwym. Co system dopasowujący może zrobić, to przestać traktować rynek pracy, jakby jedynymi przeszkodami były te, które mierzy. Jeśli od jednej piątej do jednej trzeciej zatrudnionych nosi klauzulę o tym, gdzie wolno im pracować dalej, to wynik dopasowania jest zdaniem o dopasowaniu, a nigdy zdaniem o dostępności.

To także powód do ostrożności wobec metryk, które ta redakcja już krytykowała: czasu do zatrudnienia, stosunku aplikacji do ofert i każdej liczby z lejka, która kandydata bez dalszego kroku traktuje jak kandydata niezainteresowanego. Część z nich nie miała wolności zrobić dalszego kroku. To porażka innego rodzaju i jest niewidzialna w tych samych danych, które księgują ją jako odpadnięcie.