A cinco em cada cem foi impedido mudar de emprego.

O que foi assinado, e o que isso fez

A OCDE inquiriu empresas e trabalhadores em quinze países - Alemanha, Bélgica, Canadá, Coreia, Espanha, França, Itália, Japão, México, Nova Zelândia, Polónia, Portugal, Reino Unido, Suécia e Suíça - perguntando, no essencial, o que dizem os contratos sobre o emprego seguinte.

A resposta mais frequente é um acordo de confidencialidade, que abrange cerca de metade dos trabalhadores do privado. Depois a cláusula de não concorrência, que vincula entre um quinto e um terço do pessoal consoante o país. E, entre um décimo e um quinto, cláusulas que proíbem abordar antigos clientes ou colegas, ou que exigem devolver um prémio ou custos de formação à saída.

Dois achados sobre a não concorrência merecem ser separados do resto, porque são eles que tornam o número surpreendente e não apenas elevado. O primeiro: estas cláusulas espalharam-se muito para além das profissões intensivas em conhecimento, chegando a trabalhadores pouco qualificados sem qualquer acesso a informação confidencial - e o relatório observa pouca variação no seu uso conforme a formação, o crescimento ou a inovação da empresa. São aplicadas, escreve, de forma indiscriminada e raramente negociada. O segundo: a sua duração e âmbito excedem muitas vezes o que o quadro regulatório nacional permitiria, em parte porque as empresas desconhecem o que a lei exige.

Os cinco por cento medidos

O debate sobre a não concorrência trata quase sempre do que estas cláusulas poderiam fazer. O inquérito perguntou o que fizeram. Cinco por cento dos trabalhadores do privado declaram ter sido impedidos de mudar de emprego por uma cláusula de não concorrência. Três por cento declaram ter sido impedidos de criar uma empresa.

São percentagens pequenas sobre um denominador muito grande, e são o piso do efeito, não o teto: contam apenas quem tentou e foi bloqueado. O relatório chama ao que acontece a todos os outros um efeito dissuasor, e descreve o mecanismo com precisão. Como um trabalhador não consegue saber facilmente se uma cláusula é legítima ou exequível, a cláusula funciona quer resista quer não em tribunal. Nos países onde a não concorrência é mais regulada o efeito económico é mais modesto, mas ainda negativo: é assim que um efeito dissuasor aparece nos dados.

E há uma segunda restrição que não consta do contrato de ninguém. Quase metade das empresas inquiridas declara ter conhecimento de práticas de não aliciamento ou de fixação de salários no seu setor - acordos entre empregadores para não contratarem pessoal uns dos outros, que as autoridades da concorrência tratam em geral como ilegais. Um sexto dos trabalhadores declara ter sido impedido de entrar noutra empresa por causa de um, e um quarto ter ouvido falar da prática. Quem é bloqueado assim não assinou coisa alguma.

O que custa, e o que os autores recusam afirmar

A estimativa económica do capítulo é a parte que mais exige que se transportem as suas reservas. Uma subida de 10 pontos percentuais na frequência das cláusulas de não concorrência dentro de um setor está associada a um nível de produtividade agregada do trabalho 1,9 % mais baixo.

A decomposição interessa mais do que o total. Apenas 0,3 pontos vêm do canal que qualquer pessoa nomearia primeiro - uma realocação do trabalho mais fraca, isto é, a medida em que o trabalho flui para as empresas mais produtivas, que poderia cair um sexto. Os outros 1,6 pontos vêm de uma difusão do conhecimento mais lenta: o ritmo a que as empresas atrasadas alcançam a fronteira mundial cai uns 5 %, equivalentes a 1,8 % de crescimento de produtividade na empresa mediana. O dano é menos sobre quem não pode mudar do que sobre as ideias que deixam de circular com essa pessoa.

Os autores são prudentes de um modo que os resumos deles costumam não ser. Escrevem que a análise «não identifica uma relação puramente causal», e o capítulo qualifica os seus próprios resultados de «preliminares». Ambas as reservas são deles e pertencem a qualquer leitura honesta do número. O que o capítulo mostra, de forma consistente, é uma direção: onde estas cláusulas são mais frequentes, a realocação e a convergência são mais fracas.

Um contraste dentro dos mesmos dados apoia essa leitura. Os acordos de confidencialidade - a restrição mais comum das três - têm uma ligação muito mais fraca à produtividade do que a não concorrência. É o que se esperaria se o mecanismo for de mobilidade e não de segredo, e sugere, diz o relatório, que existem alternativas menos distorcedoras para proteger os interesses legítimos de uma empresa.

A restrição que um motor de correspondência não consegue ver

Pontuamos ofertas face a pessoas por competências, experiência, localização, salário, tipo de contrato e forma de trabalhar. Uma cláusula de não concorrência é invisível para todas essas dimensões. Vive num documento que nunca vemos, sujeita um trabalhador a uma restrição que pode ou não ser exequível, e pode vetar uma correspondência de resto perfeita nas seis.

Não é um defeito que a engenharia consiga apagar, e fingir o contrário seria a manobra desonesta. O que um sistema de correspondência pode fazer é deixar de tratar o mercado de trabalho como se os únicos obstáculos fossem os que mede. Se entre um quinto e um terço do pessoal traz consigo uma cláusula sobre onde poderá trabalhar a seguir, então uma pontuação de correspondência é uma afirmação sobre adequação, nunca sobre disponibilidade.

É também uma razão para desconfiar de um indicador que esta secção já criticou: o tempo até à contratação, o rácio candidatura-oferta e todo o número de funil que trata quem não avança como quem não tinha interesse. Alguns não estavam livres para avançar. É uma falha de outra natureza, e é invisível nos mesmos dados que a contabilizam como desistência.