L’IA de recrutement devait commencer à s’expliquer il y a neuf jours

Ce qui était dû le 2 août, et ce qui s’est passé à la place

Le règlement sur l’IA place les logiciels utilisés pour le recrutement, la sélection, la promotion, le licenciement, l’attribution des tâches et la surveillance des performances dans l’annexe III : le niveau haut risque. Les obligations correspondantes sont les obligations de fond — gestion des risques, gouvernance des données, journalisation, supervision humaine, documentation opposable.

Elles étaient dues le 2 août 2026. Après un accord conclu au printemps et confirmé par le Conseil, les systèmes autonomes de l’annexe III ont désormais jusqu’au 2 décembre 2027, ceux intégrés à des produits jusqu’au 2 août 2028. Ogletree Deakins le dit sans détour : le report n’est pas une abrogation, et l’IA liée à l’emploi « demeure pleinement dans la catégorie haut risque du règlement ».

Une chose n’a pas bougé. Gibson Dunn rappelle que le 2 août 2026 reste une date de conformité active pour les obligations de transparence de l’article 50, celles qui imposent de dire à une personne qu’elle a affaire à une machine. L’Europe dispose donc d’une règle exigeant qu’on vous prévienne qu’une machine intervient, et d’aucune règle opposable, jusqu’en décembre 2027, sur la capacité de quiconque à expliquer ce que cette machine a fait.

La pression qui, elle, n’a obtenu aucun délai

Robert Half a interrogé plus de 2 000 responsables du recrutement américains et publié les résultats en mars. Soixante-sept pour cent des responsables RH déclarent que l’examen des candidatures générées par IA a ralenti leurs recrutements, un sur cinq de plus de deux semaines. Quatre-vingt-quatre pour cent des équipes RH se disent surchargées en conséquence, et soixante-cinq pour cent des recruteurs estiment qu’il est devenu plus difficile de vérifier la réalité des compétences annoncées.

Greenhouse, dont le logiciel s’intercale entre candidats et employeurs à grande échelle, rapporte une moyenne de 254 candidats par annonce sur 175 000 postes ouverts, et une hausse de 412 % des candidatures par recruteur. Son directeur général Daniel Chait a un nom pour le résultat. « Chacun utilise sa propre IA pour résoudre son propre problème, et cela dégrade le système entier », a-t-il déclaré à Benzinga en juillet. « Nous appelons cela la boucle infernale de l’IA. »

C’est le point à retenir. Les candidats n’ont pas adopté l’IA par goût : ils l’ont adoptée parce que le volume en face réduisait une candidature écrite à la main à une erreur d’arrondi. Les employeurs n’ont pas davantage adopté le tri automatique par enthousiasme. Chaque camp réagit rationnellement, et la somme est un marché dont Chait dit qu’il ne fonctionne pour personne.

Seize mois où s’expliquer relève du choix

Mettez les deux bout à bout et la forme apparaît. Le volume rend le tri automatique non optionnel. La règle qui aurait obligé ces tris à être documentés et supervisés a reculé de seize mois. Entre les deux s’ouvre une période où la transparence des logiciels de recrutement est volontaire.

Volontaire n’est pas rien. C’est l’inverse de rien : c’est vérifiable. Une obligation qui arrive en décembre 2027 vous dit ce qu’un éditeur sera un jour contraint de faire. Un choix fait en août 2026 vous dit ce qu’il est prêt à faire quand personne ne l’y oblige, ce qui est nettement plus instructif.

Et la divulgation qui compte coûte peu. Nommer les champs qu’un modèle de score reçoit prend un après-midi. Publier les pondérations tient en un paragraphe. Ni l’un ni l’autre n’exige un service conformité, une certification ou une échéance. Ils exigent seulement d’accepter qu’on vous relise.

Quatre questions à poser d’ici décembre 2027

Si vous êtes candidat, posez-les à tout employeur dont le processus comporte un tri automatique. Si vous recrutez, posez-les à votre éditeur et obtenez une réponse écrite : elle sera utile bien avant que l’obligation ne tombe.

La quatrième sépare le sérieux du soigné. Tous les produits de recrutement revendiquent l’équité. Très peu vous diront quel mot ils ont décidé de ne jamais employer à leur sujet, et pourquoi.

Où nous en sommes, puisque nous posons la question

Cette rédaction appartient à une société qui édite un logiciel de recrutement : les questions ci-dessus, nous devons y répondre et pas seulement les poser. Notre modèle de score ne reçoit jamais le nom, la photo, l’âge, le genre, la nationalité d’un candidat, ni le prestige de son école ou de ses employeurs. Il reçoit six dimensions et les pondérations sont publiées : 30, 20, 15, 13, 12 et 10, pour compétences, expérience, lieu, salaire, type de poste et mode de travail. Elles varient selon l’intention, et nous le publions aussi.

L’audit est public, daté, et nomme ce qu’il rate : les postes sur site et hybrides varient encore d’une vingtaine de points selon la ville, contre trente-quatre avant correction, et le résidu figure sur la page. Le mot que nous avons décidé de ne jamais employer à notre sujet est « non biaisé », parce que personne ne peut le vérifier.

Nous publions tout cela parce que décembre 2027 en rendra une partie obligatoire pour tout le monde, et que la question intéressante est ce qu’une entreprise fait pendant les seize mois où elle ne l’est pas.